Comment bien choisir un cabinet de recrutement

Les prix et les façons de payer un cabinet, en détail

Tout ce qui, dans la page « Tarifs », a été condensé : les trois façons de payer, le tableau cabinet, intérim ou recruter seul, et qui paie le cabinet.

Ce que disent les guides du marché

• 20 à 27 % pour la plupart des cabinets, selon Licorne Society (septembre 2025).
• 16 à 22 % pour les honoraires « classiques », selon une enquête d’Adeis RH citée par Talent:Program (décembre 2025).
• 12 à 30 % selon Opti-CV (avril 2026), qui précise que la majorité des cabinets se situent au milieu de cette fourchette.

Sources : licornesociety.com, talentprogram.fr, opti-cv.com (articles sur le coût d’un cabinet de recrutement).

Exemples de calcul pour des postes de bureau

Ce ne sont pas nos prix : ce sont des calculs aux taux du marché.

Poste et salaire brut annuel	À 15 %	À 20 %	À 25 %
Secrétaire à 24 000 €	3 600 €	4 800 €	6 000 €
Assistante administrative à 28 000 €	4 200 €	5 600 €	7 000 €
Assistante de direction à 38 000 €	5 700 €	7 600 €	9 500 €

Assistante de direction : 38 000 € est la moyenne des offres relevée par l’Apec (fiche métier lue le 20/10/2026).

Les 3 façons de payer un cabinet

Au succès

Vous payez seulement si vous embauchez une personne présentée par le cabinet. C’est le modèle le plus courant pour les petites et moyennes entreprises, et c’est le nôtre. Le risque est du côté du cabinet : s’il ne trouve pas, il travaille pour rien.

Au forfait

Un prix fixe, connu d’avance, pour une partie du travail : par exemple la recherche et le tri, sans les entretiens. C’est moins cher, mais vous gardez une plus grande part du travail.

Avec un acompte

Une partie est payée au lancement, le reste à l’embauche. Les cabinets qui recrutent des cadres le pratiquent souvent, parfois en trois fois.

Le pourcentage monte avec la rareté du profil. Un directeur financier coûte plus cher à trouver qu’une assistante, d’où les taux de 25 % et plus chez les chasseurs de têtes de cadres dirigeants.

Cabinet, intérim ou recruter seul : que payez-vous vraiment ?

Critère	Recruter seul	Agence d’intérim	Talent’recrut
Qui emploie la personne	Vous	L’agence, le temps de la mission	Vous, dès le premier jour
Ce que vous payez	Les annonces et votre temps	Chaque heure travaillée, avec la marge de l’agence	Un prix écrit sur le devis, avant de commencer
Le tri des CV	Par vous	Par l’agence	Par nous, avec un appel à chaque candidate retenue
Pour quel besoin	Un poste simple, un bon réseau	Un remplacement court	Un poste durable, en CDI ou CDD de plus de six mois

Qui paie le cabinet de recrutement ?

Toujours l’entreprise qui recrute. L’article L5321-3 du Code du travail interdit de demander une somme, même indirecte, à une personne qui cherche un emploi en échange d’un service de placement. Une candidate qui passe par Talent’recrut ne paie rien, à aucun moment.

Source : Code du travail, article L5321-3 sur code.travail.gouv.fr.

Les fourchettes du marché et des exemples de calcul sont sur notre page des tarifs.

Externaliser le recrutement d’une assistante, en détail

Tout ce qui, dans la page « Comment ça marche », a été condensé : les types d’externalisation, pourquoi, qui fait quoi, le brief en dix questions, la durée, les avantages et les limites.

Les deux types d’externalisation : totale ou partielle

On peut tout confier, ou seulement une partie. Cela change le prix et votre propre charge de travail.

Le type	Ce que fait le cabinet	Pour qui
Totale	Tout, du brief à la courte liste, puis le suivi après l’arrivée. Vous ne faites que les entretiens finaux et le choix.	Le dirigeant sans service RH, ou un service RH débordé.
Partielle	Une ou deux étapes seulement : la recherche de profils, le tri des CV, ou les appels de présélection.	L’entreprise qui a déjà une annonce et des candidatures, mais pas le temps de les traiter.
Ponctuelle	Un seul poste, une seule fois, quand le besoin arrive.	Le cas le plus courant pour un poste d’assistante.

Pourquoi confier le recrutement d’une assistante à un cabinet

Dans une petite entreprise, le dirigeant recrute souvent seul, le soir, entre deux devis. Trois choses coincent presque toujours :

• Le temps. Une annonce d’assistante attire beaucoup de candidatures sans rapport avec le poste. Les lire, rappeler, organiser les entretiens prend des journées.
• Le tri. Un CV dit ce qu’une personne a fait, pas comment elle le fait. Un vrai échange au téléphone en dit plus.
• Le coût d’une erreur. Une assistante qui part au bout de deux mois, c’est un poste vide, des dossiers en retard, et tout à recommencer.

Ajoutez la discrétion : remplacer une assistante qui part se fait mieux quand votre nom n’apparaît pas dans l’annonce.

Les étapes de l’externalisation, en image

Qui fait quoi : votre part et celle du cabinet

Une externalisation qui se passe mal, c’est souvent une tâche que chacun croyait confiée à l’autre. Le partage :

La tâche	Vous	Talent’recrut
Décrire le poste et l’équipe	Vous répondez aux questions du brief	Nous posons les questions et rédigeons le résumé
Fixer le salaire	Vous décidez	Nous vous donnons les repères du marché
Rédiger l’annonce	Vous relisez et validez	Nous l’écrivons et la diffusons
Chercher les candidates	Rien	Annonces, réseau, approche directe
Lire les CV et appeler	Rien	Chaque CV lu, chaque profil retenu appelé
Les entretiens finaux	Vous les menez	Nous les organisons et vous faisons un retour
Choisir et signer le contrat	Vous seul	Nous aidons à préparer l’offre si vous le voulez
Les premiers mois	L’accueil et l’intégration	Un suivi avec vous et avec la recrue

Préparer le brief : les 10 questions à vous poser avant l’appel

Le brief décide de tout le reste. Avec ces dix réponses, le premier appel va deux fois plus loin :

1. Pourquoi ce poste maintenant ? Un départ, une création, un surcroît de travail qui dure.
2. Qu’est-ce qui reste en attente aujourd’hui faute de quelqu’un ? C’est le vrai cœur du poste.
3. Pour qui travaillera-t-elle ? Un dirigeant, une équipe, plusieurs services.
4. Quels logiciels devra-t-elle utiliser dès le premier mois ?
5. Quelle part de téléphone et d’accueil, quelle part de dossiers et de tableaux ?
6. Le salaire que vous pouvez proposer, et ce qui l’accompagne : tickets restaurant, mutuelle, prime.
7. Les horaires, le lieu, le télétravail possible ou non.
8. Le type de contrat : CDI, ou CDD de plus de six mois, et pour quelle raison.
9. Ce qui a fait partir la personne précédente, souvent la question la plus utile.
10. Ce qui écarterait une candidate d’office, et ce qui vous ferait dire oui tout de suite.

Si vous préférez l’écrire, partez de notre modèle de fiche de poste, en Word ou en PDF, ou d’une fiche par métier comme celle d’assistante de direction ou de gestionnaire de paie.

Ce qui fait varier la durée d’un recrutement

Trois choses pèsent plus que les autres :

• La rareté du profil. Une gestionnaire de paie expérimentée se trouve moins vite qu’une assistante administrative.
• Votre agenda d’entretiens. Une bonne candidate qui attend deux semaines accepte souvent une autre offre.
• Le préavis. Une salariée en poste doit en général prévenir d’un à trois mois, et elle vaut souvent la peine d’attendre.

Externaliser le recrutement : avantages et limites

Les avantages

• Des journées de tri et d’appels rendues à votre métier.
• Des candidates déjà appelées et présélectionnées avant même de les rencontrer.
• Un regard extérieur qui ose dire qu’une candidate brillante ne tiendra pas avec votre façon de travailler.
• Une réponse à chaque candidate, ce qui protège votre image.
• Une facture seulement si vous embauchez.

Les limites, en toute franchise

• Le coût. Un cabinet se paie en pourcentage du salaire annuel : rentable si votre temps vaut plus, ou si une erreur vous a déjà coûté cher. Voir les tarifs.
• Le brief compte. Bâclé, il donne des profils justes sur le papier et faux dans la réalité.
• Moins de vue sur les coulisses. Vous ne voyez pas chaque CV : demandez un point régulier (candidatures, appels, raisons des refus).
• L’image de votre entreprise. Le cabinet parle en votre nom : demandez comment il traite les candidates non retenues.
• Ce n’est pas toujours utile. Pour un poste très simple, avec un bon réseau, une annonce bien écrite peut suffire. Nous vous le dirons.

Avant de chercher un cabinet : savoir ce que vous attendez

Le bon cabinet dépend d’abord de votre besoin. Avant le premier appel, prenez dix minutes pour écrire quatre choses. Vous comparerez les cabinets sur la même base, et vous verrez vite lequel vous écoute.

• Le poste en une phrase. « Une assistante qui tient l’accueil, les devis et les factures d’une PME de quinze personnes » dit plus qu’un titre seul.
• Le salaire prévu. C’est souvent lui qui décide si les bonnes candidates répondent, et c’est sur lui que le cabinet calculera son prix.
• Ce qui écarterait une candidate d’office. Un logiciel indispensable, l’anglais, des horaires précis. Pas plus de trois points.
• Votre part de travail. Voulez-vous tout confier jusqu’à la courte liste, ou seulement la recherche et le tri des CV ?

Si vous avez déjà une fiche de poste, envoyez-la. Sinon, nos modèles gratuits de fiche de poste vous aident à la préparer en quelques minutes.

Généraliste, spécialisé ou chasseur de têtes : les trois sortes de cabinets

Tous les cabinets ne cherchent pas les candidates de la même façon. Pour un poste de bureau dans une PME, la différence se voit vite.

Le cabinet	Ce qu’il fait bien	Ce qu’il faut surveiller
Généraliste	Il recrute dans tous les métiers et a souvent une grande base de CV.	Il connaît moins bien les nuances d’un métier précis, et votre poste peut passer après les gros clients.
Spécialisé par métier	Il connaît les salaires, les logiciels et les vraies journées du métier. Il sait quelles questions poser.	Vérifiez que sa spécialité est bien la vôtre, pas seulement un mot sur son site.
Chasseur de têtes	Il va chercher des personnes déjà en poste, une par une, pour des postes rares ou de direction.	Sa méthode coûte plus cher et se justifie rarement pour un poste d’assistante.

Pour une secrétaire, une assistante de direction ou un gestionnaire de paie, un cabinet spécialisé dans les métiers du bureau est souvent le plus juste. Il sait par exemple qu’une secrétaire et une assistante administrative ne se cherchent pas avec les mêmes mots.

Les critères qui comptent vraiment

Les sites de cabinets se ressemblent tous. Ces six critères, eux, font la différence au moment où votre poste est en jeu.

1. La connaissance de votre métier. Le cabinet doit savoir vous dire, sans chercher, quel salaire attendre, quels logiciels sont courants et où se trouvent les candidates. S’il reste vague, il apprendra le métier sur votre poste.
2. Une seule personne du début à la fin. Celle qui prend votre brief doit être celle qui appelle les candidates. Quand le dossier passe de main en main, les détails se perdent.
3. Un vrai appel à chaque candidate. Un CV ne dit ni la voix, ni l’envie, ni le temps de trajet. Un bon cabinet appelle chaque personne avant de vous la présenter, et vous dit ce qu’il en pense, points faibles compris.
4. Une courte liste, pas une pile de CV. Recevoir trente candidatures, c’est faire le tri à sa place. Vous devez recevoir peu de profils, chacun avec un avis écrit.
5. Le respect des candidates écartées. Une candidate sans réponse parle de votre entreprise autour d’elle. Le cabinet répond à votre nom : sa façon de faire devient votre image.
6. La connaissance de votre bassin d’emploi. En Île-de-France, le trajet décide souvent d’une embauche. Un cabinet qui connaît les lignes de RER et les zones d’activité vous évite des candidates qui renonceront au bout d’un mois.

Les avis clients aident aussi, à condition de les lire en entier : un avis qui raconte un recrutement précis vaut plus que dix étoiles sans un mot.

Les 7 questions à poser à un cabinet avant de signer

Posez les mêmes questions à chaque cabinet et notez les réponses. Celles qui restent floues vous en disent autant que les autres.

1. « Quels postes recrutez-vous le plus souvent ? » Un cabinet qui fait de tout connaît rarement bien les métiers du bureau.
2. « Qui va s’occuper de mon recrutement, du brief jusqu’à la fin ? » Une seule personne, ou plusieurs ?
3. « Appelez-vous chaque candidate avant de me la présenter ? » Demandez ce que contient cet appel.
4. « Combien de profils vais-je recevoir, et avec quel avis sur chacun ? » Demandez à voir un exemple de compte rendu, sans nom.
5. « Comment répondez-vous aux candidates écartées ? » La bonne réponse : toutes reçoivent une réponse.
6. « Comment le prix est-il calculé, sur quel salaire, et quand faut-il payer ? » Tout doit être écrit sur le devis.
7. « Que se passe-t-il si la personne part pendant sa période d’essai ? » Faites écrire la réponse avant de commencer.

Pour préparer ce premier échange de votre côté, notre page comment ça marche donne les dix questions du brief que nous posons à chaque client.

Ce que doit dire le devis avant de commencer

Un devis clair évite presque tous les désaccords. Avant de signer, vérifiez qu’on y trouve chacun de ces points, écrits noir sur blanc :

• La base du prix. Un pourcentage ou un forfait, et sur quel salaire : brut annuel, primes comprises ou non.
• Le moment du paiement. À la signature du contrat de la recrue, à son arrivée, ou en partie au démarrage de la recherche.
• L’exclusivité. Si le cabinet la demande, pour combien de temps, et ce qui se passe si vous trouvez quelqu’un par vous-même.
• Le départ pendant la période d’essai. Ce que le cabinet s’engage à faire si la personne part ou si vous arrêtez l’essai.
• La confidentialité. Votre nom cité ou non dans l’annonce, et ce que deviennent les CV après la mission.

Pour une employée en CDI, la période d’essai dure deux mois au plus. Elle peut être renouvelée une fois, donc aller jusqu’à quatre mois, seulement si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat le dit clairement et si la salariée donne son accord par écrit. C’est cette durée que le devis doit couvrir.

Source : Service Public, « Période d’essai pour un salarié », fiche F1643. Les fourchettes de prix du marché sont sur la page des tarifs.

Ce que dit la loi quand on confie un recrutement

Externaliser ne fait pas sortir le recrutement du Code du travail. Les mêmes règles s’appliquent, que ce soit vous ou un cabinet qui pose les questions. Un cabinet sérieux les connaît et vous les rappelle.

• Seulement des questions utiles au poste. Les informations demandées à une candidate doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou ses aptitudes professionnelles (article L1221-6 du Code du travail). Pas de questions sur la vie de famille ou un projet de grossesse.
• Des méthodes annoncées. La candidate est informée à l’avance des méthodes utilisées pour l’évaluer, et les résultats restent confidentiels (article L1221-8).
• Aucun critère interdit. L’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou l’état de santé ne peuvent jamais servir à écarter quelqu’un (article L1132-1). Une demande de ce type faite au cabinet doit être refusée.
• Les CV sont des données personnelles. La CNIL encadre ce qu’on collecte et combien de temps on le garde. Quand un cabinet traite des candidatures pour vous, il agit comme sous-traitant au sens de l’article 28 du RGPD : le contrat doit prévoir la confidentialité et la sécurité des données.

Chez nous, les CV déposés sur le site sont gardés deux ans au plus après le dernier échange, la durée recommandée par la CNIL, et une candidate peut demander à tout moment que le sien soit effacé.

Sources : Code du travail, article L1221-6 ; article L1221-8 ; article L1132-1 ; Service Public, « Discrimination à l’embauche », fiche F19448 ; CNIL, « Le recrutement » ; RGPD, chapitre 4, article 28. Re.

Les signaux d’alerte

Un seul de ces signes ne condamne pas un cabinet. Deux ou trois ensemble doivent vous faire réfléchir.

• Des CV envoyés avant même le brief. Le cabinet vend sa base de données, pas une recherche faite pour vous.
• Un prix donné « à voir plus tard ». Tout ce qui n’est pas écrit avant de commencer se discute après, et rarement en votre faveur.
• Des profils sans avis. Si le cabinet ne dit pas ce qu’il pense d’une candidate, c’est souvent qu’il ne l’a pas appelée.
• Un critère interdit accepté sans broncher. Un cabinet qui dit oui à « pas plus de 35 ans » vous expose avec lui.
• Une somme demandée aux candidates. C’est interdit. Un cabinet qui le fait n’est pas un partenaire fiable.
• Des promesses chiffrées sans réserve. Personne ne peut promettre la perle rare à date fixe pour n’importe quel poste. Un discours prudent est souvent plus honnête.

Vérifier qu’un cabinet est sérieux, en cinq minutes

Quelques gestes simples suffisent avant le premier rendez-vous :

1. Cherchez son nom ou son SIREN sur l’annuaire des entreprises de l’État : date de création, activité déclarée, adresse.
2. Lisez ses avis Google en entier, y compris les moins bons et la façon dont le cabinet y répond.
3. Regardez ses offres en ligne : décrivent-elles de vrais postes, avec un salaire, ou restent-elles vagues ?
4. Demandez un exemple de recrutement proche du vôtre, raconté sans nom.
5. Notez qui vous rappelle, et quand. La façon dont un cabinet traite un prospect annonce celle dont il traitera vos candidates.

Comment nous travaillons, chez Talent’recrut

Talent’recrut recrute uniquement les métiers du bureau en Île-de-France : assistantes, secrétaires, assistantes RH, gestionnaires de paie, office managers. Anissa suit chaque poste du brief au suivi de la recrue. Chaque candidate est appelée avant de vous être présentée, vous recevez une courte liste avec notre avis, et le prix est écrit sur le devis avant de commencer. Le détail des étapes est sur notre page comment ça marche.

Questions fréquentes